1.
必須要有虧損事實以及業務緊縮之必要性。此點可從公司之最近幾個月之營業額來進行判斷與解讀，但值得注意的是，如果係單獨之分公司欲以虧損或業務緊縮為由進行裁員時，自應以總公司整體之營運、經營能力為判斷基準。
2.
雇主有虧損或業務緊縮之情形時，得經預告後終止勞動契約。其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安。是雇主如確有虧損或業務緊縮之情形，若要求雇主於資遣勞工之前，尚必須以其他方案，如徵詢其調整職務之意願等，始得資遣，以符合所謂「解雇最後手段性原則」，乃增加該勞動基準法規定所無之限制，自有可議（最高法院95年度台上字第1692號判決意旨參照）。所以，雇主以虧損及業務緊縮為由，而預告終止與受僱員工之勞動契約關係，依前開說明，並無調整職務或採取其他措施之必要。
3.
接續上述，若企業於資遣員工時仍行有餘力，似乎也可採取「優惠離職」之方式，提出優於勞動基準法規定之資遣費，降低實施人員裁減計畫對受裁減人員之衝擊，如此將更能平息因資遣所可能帶來的勞資糾紛。
4.
以虧損或業務緊縮為由資遣員工時，應以「功能性」為最先考量標準；亦即人員規模精簡後亦得保持以不同職級、職稱及資格從事不同工作，並不損及正常營運模式為基準，倘功能性相同有數人，再以成本（即薪資）較高者為優先資遣對象，若成本相同有數人，則以考績為最終評估，方為恰當。
5.
就業服務法第5條第1項規定之目的既在避免雇主以與工作無直接關聯之原因，而予以求職者或受僱者不平等之待遇，以達本法保障國民就業機會之平等，從而促進國民就業，以增進社會與經濟之發展。該條項規定明文禁止雇主以年齡為限制條件而致「年齡就業歧視」，其立法意旨厥在雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待。亦即，不問雇主係直接以年齡為因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖未直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，但因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，終致員工將因年齡因素而與勞動條件發生牽連，均應認為係因年齡因素而予員工不當之歧視，始為允當。因此，若僅以「薪資高低」做為資遣之遴選基礎，將因為通常薪資愈高者年齡亦愈長，而構成「間接」之年齡歧視。
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