【勞動檢查】員工表現不盡理想，老闆能否說解雇就解雇？

人才是企業成長的基石，這句話相信每位老闆都一定認同；但如果遇到的不是人才而是庸才的話，老闆往往總是傷透腦筋。然而，請神容易送神難，當員工表現每每無法達到期待時，許多老闆總是會想要主張勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」來將其解僱；但在法律上，老闆並無法說解雇就解雇，必須符合「解僱最後手段性原則」，才不會被員工主張「不當解雇」，而吃上「確認僱傭關係」的官司。

【勞工保險】公司應該替只來上班幾天的臨時工加保嗎？

公司在營運上有時為了應付突然增加的工作量，會雇用所謂的臨時工來提供暫時性的勞務；因為並非公司的正職員工，所以，有部分公司並不會主動替這些臨時工們加入勞保，而是請員工自行至職業工會加保，這樣做究竟合不合法呢？

【勞工保險】勞工於傷病期間以特別休假方式取得原有薪資，是否會影響其領取傷病給付之資格？

不論是因普通事故或職災所造成之意外或疾病，均會使得勞工必須治療休養，導致勞工無法工作而產生薪資上之損失，因此，在勞保條例中，不論是普通事故或職災所導致之傷病期間，勞工本身均能獲得勞保給予之傷病給付，

【職業災害】職業災害期間，勞工申請留職停薪者，可否請求勞保職災傷病給付？

當勞工遭遇職災事故時，除了雇主必須依照勞基法第59條第2款給予薪資補償之外，若勞工本身有投保勞工保險的話，根據勞工保險條例第34條之規定，勞工保險被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費；由此可知，勞保職災傷病給付也是勞工薪資補償的重要來源之一。

【職業災害】職業災害期間，勞工申請留職停薪者，可否請求原領工資補償？

依照勞工請假規則第6條之規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，雇主應給予公傷病假；因此，在正常情況下，職災勞工均應向雇主提出公傷病假之申請，一旦經准假後，雇主即需依照勞基法第59條第2款負擔勞工薪資補償之責。

【職業災害】拋棄繼承是否影響職災死亡補償受領權？

被繼承人死亡當下，若繼承人已確定被繼承人遺留之負債大於可繼承之資產時，行使拋棄繼承之權利不失為一個一勞永逸的法律方式。但是，若被繼承人係因職災事故導致身故者，其受益人依照勞基法第59條第4款所取得之受領權，是否也會因為拋棄繼承的行使而喪失呢？

【職業災害】薪資終結補償

當公司有職災事故發生時，對雇主而言，最沉重的負擔不外乎就是「薪資補償」了。依照勞基法第59條之規定，只要職災勞工仍在醫療期間，且無法從事原有之工作時，雇主就必須持續給予新資補償；實務上，除了勞工醫療終止或恢復工作能力外，還有什麼方式可以終結此一補償之責呢？

【職業災害】雇主應發給職災勞工之薪資補償究竟需給到何時？

勞基法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；但萬一勞工之醫療期間歷經多年仍無法結束，雇主究竟該給付薪資補償至何時呢？

【職業災害】一樣是「不能工作」，勞保勞基定義大不同？

小倩是是廣告公司的TOP SALES，公司的黃老闆非常器重她；但就在兩個月前，小倩在趕去和客戶簽約的過程中，因天雨路滑造成輪胎打滑，整輛車撞上高速公路護欄；事後醫師建議小倩必需在家休養三個月，不能開車也盡量少走路；少了小倩這位業務高手，公司許多的案子都必須延宕下來。黃老闆心想，小倩職災醫療期間的薪資補償絕大部分都可由勞保以及職災保險來彌補，公司只要額外再加發一筆獎金給小倩，她應該會願意答應先回公司幫忙。果然，在小倩休養一個月後，黃老闆以公司會再多給付三個月的底薪為由希望小倩先回公司幫忙指導其他業務同仁拓展業務，以維持公司的業務量，在黃老闆的勸說下，小倩答應了黃老闆的請求；經過了一個月，公司人事要向勞保局申請小倩的職災傷病給付時，卻遭勞保局駁回，同時，保險公司也無法繼續給予小倩薪資補償，這下黃老闆的如意算盤全都變了調，黃老闆很困惑，小倩並沒有回復其原有工作，為何勞保局和保險公司都不願再繼續給付呢？