若依照勞基法59條之規定，只要勞工之醫療行為仍持續進行，雇主就必須持續負擔其薪資補償之責；必須符合下列幾項情況時，雇主之薪資補償義務才能告一段落：
1.
職災勞工醫療終止。
2.
職災勞工能夠從事原有工作。
3.
領取勞保殘廢給付。一旦職災勞工判定殘廢領取勞保殘廢給付後，即便後續仍有復健行為，但由於其症狀已固定，再行治療仍不能期待其治療效果，因此，該復健行為僅為減緩症狀惡化或紓解症狀，自然不是所謂仍在醫療中之狀態。
4.
職災勞工死亡。
5.
依職保法第23條第2款，職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，此時雇主可以預告終止與職災勞工之勞動契約。職災勞工有勞基舊制年資者，雇主應給予退休金，且依勞基法第55條之規定，應加發20%之退休金；勞退新制年資者，應給予資遣費。
6.
依勞基法第13條以及職保法第23條第3款規定，因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者，亦可以預告終止與職災勞工之勞動契約。
7.
職災勞工自請退休者。
此外，附帶一提的是，如果職災勞工醫療終止後，其無法從事原有工作，但仍有工作能力，可以從事其他輕便工作時，雇主可以依照職保法第24條以及第27條之規定，按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施；此時勞工可能因職災之關係導致其所能獲致之報酬低於職災發生前原有工作之報酬，假若該職災之發生可歸責於雇主，雖然職災薪資補償已告終止，但雇主仍須依照民法第193條之規定，賠償勞工勞動力減損之部分；若該職災發生之原因並非雇主之責(例如：通勤災害)，那麼，雇主僅需給予該工作之合理報酬即可。
萬一職災勞工對於雇主所安置之工作未能達成協議而主動終止勞動契約時，則雇主須依照職保法第25條第1項之規定，發給勞工遣費。
您好 請問上列7項狀況是否只要一項符合即可？若勞工已領取殘廢給付,目前屬復健醫治行為,則依目前法令是否屬醫療終止?經詢問勞工局及勞保局,兩者回答均不屬醫療終止,請問是否該繼續補償?或直接安排其他合適工作停止薪資補償？或直接申請調解？謝謝
回覆刪除哈囉！讀者您好：
刪除針對您的提問，簡單回覆如下：
1. 原領工資補償源自於勞基法第59第2項之規定；勞保失能給付(即殘廢給付)源自於勞工保險條例第54條之規定，兩者法源基礎不同。
2. 勞工受領工資補償之要件有三，分別是：職災所致、醫療中、不能工作(詳勞基法第59條第2項)，此三者缺一不可，須同時具備，方取得請求雇主給付工資補償之權。
3. 勞保失能給付之給付前提為「經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果」(詳勞工保險條例第54條)，在此前提下，可請求勞保特約醫院或專科醫師進行評估，若確為永久失能，即可獲得勞保失能給付。
4. 所謂「經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果」即為醫療終止，何以見得呢？因為一旦還有繼續醫療之必要時，是無法判定殘廢的，自然也就無法申請勞保失能給付；換句話說，能夠申請勞保失能給付之當下，均已無繼續醫療之必要。
5. 承上，當職災勞工受領勞保失能給付時，同時也代表其醫療已終止，如此一來，就不符合原領工資補償的請領條件，雇主自然可以停止該項給付。
6. 關於您提到的「復健」，其屬性並非醫療，關於此點，提供一篇法院判決供您參考：
桃園地方法院97年度勞簡上第11號判決：
判決中提到：「按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。勞基法第59條第2 款前段固有規定，惟前規定所稱醫療期間雖係指「醫治」與「療養」，而復健係屬後續之醫治行為， 若勞工所受傷害，經治療後，已呈症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果之狀態，縱再為後續之復健，應認其治療已經終止，自非前規定所稱醫療中，參諸勞工保險條例第53條第1 項、第54條第1 項規定自明。
7. 上述之職災勞工後續該如何處置呢？視其是否還能從事原有工作，或只能從事輕便工作，甚至終身無工作能力等不同狀況來認定，此部分可以參考職業災害勞工保護法。
8. 至於您提到的勞工局或勞保局人員的答覆，合併在您下一個提問中答覆您，謝謝。
您好 感謝詳盡回覆，目前該勞工已領取勞保局及公司失能給付5佰多日與傷病給付近1年，彰化基督教醫院診斷僅術後不能從事勞力工作，據此，公司安排其他適合工作但該員拒絕並主張目前仍屬醫療中並提供本月安排大型教學醫院肢體重建手術同意書（病因:左手前臂伸肌腱沾粘 建議手術原因: 改善）請問目前依此狀況公司是否仍可因勞工拒絕回公司上班強制退保並依勞基法第12條處理？（因未門診復健時其實是可以上班）且勞工6月底安排之手術，公司是否仍應繼續提供住院門診單？（如已不須繼續補償原領工資並終止雙方勞動契約時）又是否終止契約關係後該勞工仍可持至勞保局申請傷病給付（目前勞保局仍持續核付該勞工）謝謝您 cherry
刪除p.s 勞工局及勞保局針對此案 電話中均回答仍在醫療中
哈囉！Cherry您好：
刪除針對您的問題，簡單回覆如下：
1. 我認為整個事件的關鍵還是在於該勞工之醫療是否已經確定終止，若已確定終止，後續因應之道取決於該職災勞工之工作能力而定；依您留言中所述，該勞工至少都保有從事輕便工作之能力，此時應當依職災勞工保護法第27條之規定按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。
2. 公司依職保法第27條安置勞工從事適當工作之薪資報酬低於原工作之薪資時，只要該職災事故公司本身並無過失，則無須再針對其勞動力減損的部分進行賠償；反之，若公司有過失，則須進行後續民事賠償。
3. 勞動部（87）台勞動二字第009919號解釋函令中有提到：「查勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。」；而台灣板橋地方法院96年度勞訴字第14號判決文中也有提到：「勞工職業災害受傷，於治療終止後，經確定為殘廢，雇主依勞基法第五十九條第三款給予殘廢補償後，其屬於部分殘廢之勞工仍可回復工作者，因與雇主仍繼續其勞僱關係，因而勞工仍有恢復工作之義務」。因此，即便該職災勞工不願意於此時點回來上班，但由於該勞工目前具備一定之工作能力，因此，在醫療已確定終止，僅剩後續復健程序，且勞動契約仍存續之前提下，該勞工負有繼續提供勞務之義務。
4. 承上，建議再次與該勞工協商回公司上班之事宜，並將第4點提到之法律論點與主管機關之見解予以告知，讓其知曉其需負擔之義務；若勞工依然置之不理，建議以存證信函方式通知其回復上班之時限，逾期未回且連續曠職三日之當下，即可依勞基法第12條予以開除。
5. 在勞工願意回公司上班之前提下，針對其後續之復健問題，建議可要求其出示明確之診斷證明書，上頭應載明後續復健之週期、每次復健之時數以及預估復建完成之時間，以做為將來核給公傷病假之依據；若醫療院所出具之診斷證明書所載事項如顯有違常理時，公司亦可要求指派其他員工陪同至其他區域級以上健保特約醫療院所重新開立診斷證明書，並依醫師之說明或新開立之診斷證明書核定當次得申公傷病假之日數或不予准假。至於若屬合理之復健醫療行為，公司當然仍需繼續提供住院門診單供其申請勞保職災醫療給付。
6. 勞工保險條例第34條請領職業災害傷病給付之規定中關於「正在治療中」的定義，係指各相關專科視被保險人之傷病情況評斷採不同治療方式〈包括復健治療、藥物治療等等〉之門、住診等醫療行為，此即貴公司該職災勞工於領取勞保失能給付後依然可以繼續申請傷病給付之原因所在。因此，只要符合第34條「不能工作」、「未能取得原有薪資」以及「正在治療中」三項條件，該職災勞工仍可繼續向勞保局申請傷病給付。至於若該勞工因勞動契約終止而遭退保，由於已經不具被保險人之資格，因此，退保後當然無法再向勞保局請領傷病給付。
7. 希望以上的回覆，對貴公司此職災事件能所有幫助，謝謝。
您好 另外補充,勞保局於核定殘廢給付之後,仍持續給付傷病給付補償,未認定該勞工醫療終止
回覆刪除因為傷病給付係屬勞工保險條例當中之規定，和勞基法59條之原領工資補償並不相同，意即即便在勞工領取失能給付後，勞保局仍繼續給付傷病給付，也不等於該職災勞工一定符合勞基法59條第2項受領原領工資補償資格，兩者實屬不同法規，各自有其法源依據。而此篇文章探討的是勞基法中的原領工資補償，並非勞保中的傷病給付。
刪除另外，針對上述您提到勞工局或勞保局之答覆，或許其針對的就是勞保中的傷病給付來進行回答，但無論是與否，其回覆之答案謹供參考，除非主管機關針對您的問題正式發文答覆，否則，仍須針對該問題之正確答案進行實務上的了解與探討。
以上是我個人淺見，提供給您參考，謝謝。
您好,若被保險人因普通傷病已請領過勞保局之失能給付,現因職災而再請領失能給付,職災引起之失能程度未超過原請領普通傷病失能給付之等級,故勞保局不核付本次因職災而失能之失能給付!!公司在做職災殘廢補償之時,補償金額計算時可抵充勞保局已核付之金額基礎為何?(換句話說,應該怎麼計算公司的補償金額?)有相關的法源依據嗎???感謝!!
回覆刪除您好！想先確認勞工此次職災所導致的失能部位和之前請領普通事故失能給付的部位是相同的嗎？
回覆刪除若是相同的話，殘廢的情形有因為此次職災而加重嗎？再麻煩您了，謝謝！
如果希望可以更即時的來進行討論的話，歡迎直接與我聯繫：蘇鵬翰，0916208702；或可以透過Line聯繫，ID：ins-master
普通失能為聽覺失能11等級,職災失能為第5指遠端指節創傷性截斷性失能15等級,兩件失能部位並不同,(勞保局:應與前已請領聽覺失能，按最高失能等級第11等級核定之，因失能等級並未提高，所請失能給付應不予給付。)
刪除哈囉！您好：
刪除根據您提供的資訊，回覆如下：
雇主職災補償責任規範在勞基法第59條，而失能補償則規範於第3款，但第3款只提到雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償，計算方式依照勞工保險失能給付標準來認定。然而，在有投保勞保的情況下，勞保的失能給付是可以用來進行抵充的，但究竟該如何抵充，則是規定在勞基法施行細則第34-1條：「勞工因遭遇職業災害而致死亡或殘廢時，雇主已依勞工保險條例規定為其投保，並經保險人核定為職業災害保險事故者，雇主依本法第五十九條規定給予之補償，以勞工之平均工資與平均投保薪資之差額，依本法第五十九條第三款及第四款規定標準計算之。」，因此，若該勞工之遭遇確為職災，且也經勞保局核定確定，那依照勞基法第59條之規定，雇主須給付給職災勞工之殘廢補償金額即為：【平均工資－投保薪資】×45日(15級殘)，按此計算方式給予補償即已將抵充之金額內含於其中了；只是在此案例當中，勞工並未從勞保局領取「投保薪資×45日」的失能給付，正確說法應該是其領取的勞保失能給付為0元，原因為何勞保局已經回答你了，在此就不再贅述；而勞保局這樣的做法是否合理，我覺得似乎存在爭議，但即便有爭議，也是勞保局的問題，雇主只要在符合勞基法細則第34-1條的前提下依上述計算方式進行給付，其勞基法上雇主補償責任即已履行完畢。
勞保給付的部分，若人事單位有心的話，當然可以協助同仁向勞保局進行爭取，只是，這並非人資或老闆的責任範疇，僅止於義務幫忙之性質，因此，是否要協助同仁進行爭取，當然就取決在公司自身的意願了。
想請問員工於104年7月屆齡退休(65歲)屬於勞退舊制,但於103/01/01~104/06/15為其職災醫療休養期間,員工於104/06/16回復正常上班(算是醫療終止了,因其無須後續治療及復健行為,但亦不符合申請失能給付程度),在計算舊制退休金時,平均工資計算期間為何?
回覆刪除哈囉！您好：
刪除根據您的提問，簡單回覆如下：
勞基法施行細則第2條第2款：依本法第二條第四款計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入計算。一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、(略)四、(略)，因此，從103/01/01~ 104/06/15之職災醫療期間於計算平均工資時均不予計入。
在計算勞基舊制退休金時，其計算方式為：(一個月的平均工資×6)，而一個月的平均工資等於「日平均工資×30」，亦等於「退休前6個月工資總額÷6」。
舉例而言，勞工於102年1月18日申請退休，往前推6個月的天數分別為：102年1月→17天(退休當日不計入)、101年12月→31天、102年11月→30天、101年10月→31天、101年9月→30天、101年8月→31天、101年7月→14天，合計184天，所以，可以就這184天的工資總額除以184，算出日平均工資，再乘上30天，得到一個月平均工資，之後再乘上其年資對應之基數；也可以直接將這184天的工資總額直接除以6，直接得到一個月平均工資，計算退休金。
因此，故如果該員工於104年7/1退休，那6月份要計入的天數為6/16~6/30，總共15天，接著就得回推至發生職災前的正常工作期間，那有可能就是102/07/17~102/12/31這段區間了，確定天數後，就可依上述方式計算出日平均工資或一個月平均工資了