依照勞工請假規則第6條之規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，雇主應給予公傷病假；因此，在正常情況下，職災勞工均應向雇主提出公傷病假之申請，一旦經准假後，雇主即需依照勞基法第59條第2款負擔勞工薪資補償之責。
然而，在勞雇雙方對於職災與否尚未達成共識，雇主還未核准公傷病假之前，勞工可以先提出普通傷病申請，待確為職災事故時，再改以公傷病假進行處理；但在實務上，有部分職災勞工因為不熟稔法令規範或者聽信錯誤之法律見解，而向公司提出留職停薪之申請，此舉視同該勞工拋棄其自身對於雇主之薪資補償請求權，將造成其自身權益的受損。
在台灣高等法院95年度勞上易字第39號判決文中亦提到：「被上訴人(即職災勞工)之職業災害工資補償請求權一旦發生，則為獨立之債權，得由被上訴人自由處分之，是被上訴人既申請於上開期間留職停薪1年1個月，自係以拋棄該93年4月至94年3月份及94年6月份之工資補償請求權。」，由此可知，不論該職災事故是否已經獲得勞雇雙方一致的認定，勞工都不可輕易的提出留職停薪的申請，以免喪失自身原有之權益；當然，雇主基於勞資雙方和諧之立場，當有勞工在職災未確認前即提出留職停薪之申請時，也應該據以告知對其可能產生之影響，以避免將來不必要的糾紛。
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