當公司有職災事故發生時，對雇主而言，最沉重的負擔不外乎就是「薪資補償」了。依照勞基法第59條之規定，只要職災勞工仍在醫療期間，且無法從事原有之工作時，雇主就必須持續給予新資補償；實務上，除了勞工醫療終止或恢復工作能力外，還有什麼方式可以終結此一補償之責呢？
勞基法第59條第2款但書中有提到：「醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」也就是說，雇主還是有主動終結補償責任的權利，不過，要行使此終結權，必須符合三個要件：
1.
勞工醫療期間屆滿兩年仍未痊癒。
2.
喪失原有之工作能力。
3.
無法認殘。
當上述三點同時滿足時，雇主即可一次給付勞工40個月的平均工資，進而結束其薪資補償之責。然而，要特別強調的是，薪資終結補償的發動權和決定權均專屬於雇主本身，也就是說，就算上述三個要件都已成立，雇主依然可以繼續按月給予職災勞工薪資補償；相對的，當雇主決定給予新資終結補償時，勞工也只能接受此一結果，而無法提出任何異議。
至於薪資終結補償完成後，勞工與雇主之間的僱傭關係是否也跟著結束了呢？當然不是，薪資終結補償僅表示雇主對於職災勞工薪資補償之責已經結束，但兩者之間的僱傭關係仍是有效的；此時，依照勞基法第13條以及職保法第23條第2款之規定，雇主是不得主動向勞工預告終止雙方之勞動契約，必需等到勞工醫療確定終止，且其心神喪失或身體殘廢之程度已不堪勝任工作時，才可逕行資遣或強制其退休，此時雙方之僱傭關係也才能正式宣告結束。
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