【職業災害】勞工因職災就醫所支出的交通費用，該由公司吸收嗎？

案例：

小海(化名)是公司的倉管人員，平日克盡職守，待人誠懇，深得老闆與同事的賞識；某日於接近下班之際，為了順利將倉庫裡的物品清點到位，好讓自己能準時下班，小海幾乎都是用跑百米的速度往返於物品存放區與倉庫之間，突然間一個不小心，便連人帶貨摔倒，倒在地上不斷哀號，同仁見狀，立刻駕車載小海前往鄰近醫院就醫。醫師先將傷口縫合，後續再以X光檢查，確定右手腕骨骼有龜裂現象，於是再上石膏予以固定。當日小海為了不耽擱同仁時間，便自行坐計程車返家，隔日小海一樣再搭乘計程車回診。

兩週後，小海順利拆線也除去了石膏，而由於勞保的職災醫療給付並未包含計程車費用，因此，小海轉而向公司請求這兩週因就醫所支出的計程車車資補償。雖然金額並不高，公司是可以酌情予以補貼，但老闆心想：計程車費用也應該要列入醫療費用嗎？勞基法有規定必須要由公司來吸收嗎？

【勞動檢查】員工因普通傷病留停，勞健保該如何處置？

依照勞工請假規則第5條之規定，勞工普通傷病假超過前條第1項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪；其中所稱前條第一項規定之期限係指未住院病假一年合計不得超過30天，住院病假兩年內合計不得超過一年。

【勞動檢查】我要離職！一定要填寫離職申請單且經公司同意後，才能成立嗎？

最近在幫客戶審視其工作規則時，赫然在《員工離職》的條文中，發現了下面這一段文字：

「員工離職應依規定填妥員工離職申請書，經本公司

主管呈（核）准，辦妥移交及離職手續，始得離職」

其實，在筆者輔導企業的過程中，類似的規定經常可見，只是，這樣的約定，對員工真的具有任何的拘束力嗎？

【勞動檢查】雇主未經勞工同意片面減薪，是否必然無效呢？

依照勞動基準法施行細則第7條第1項第7款之規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等事項，均須以勞動契約與員工加以約定，方屬有效；因此，當雇主遇有經營上之困難，唯有透過調降勞工之薪資條件方能維持企業正常營運時，仍得取得勞工之同意；然而，勞工雖未同意，但卻持續受領扣減後之薪資，則此效力又該如何認定呢？

【勞動檢查】因暴雨成災導致勞工於工作日無法出勤或遲到，雇主可否扣薪？

上個禮拜北台灣遭暴雨襲擊，有部份地區因此宣布停班停課；至於未宣布停班停課之地區，卻因暴雨導致勞工上班必須改走「替代道路」而遲到者，勞動部表示僱主不可以因此「扣薪或懲處」。究竟在發生類似暴雨、颱風等天災事故，導致勞工無法出勤或遲到時，當日薪資該如何計給呢？

【勞動檢查】值班待命是否為工作時間？該如何認定呢？

按勞基法第30條第1項之規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」，因此，在事業單位未實施二週、八週、四週變形工時，亦非勞基法第84-1條之工作者，勞工在前述正常工作時間以外繼續工作時，即為延長工作時間，按勞基法第24條各項之規定，雇主應核給勞工延長工時工資，也就是所謂的加班費。

【勞工保險】員工職災醫療期間，於到班後再請假前往就醫，當日能否申請勞保傷病給付呢？

問  題：

請問蘇顧問，員工在上班途中跌倒，先請公傷病假在家休養二天，之後返回工作崗位，於五個工作天中均向公司請假外出就醫，時數共計七個小時，請問這樣有否符合勞保傷病給付之請領資格呢？

答  覆：

【勞動檢查】特休未休獎金是工資嗎？於計算平均工資時，須計入嗎？

按勞基法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，此處所稱工資，即為實務上之「特休未休獎金」，按法條之意旨，其發放時點為年度終結與契約終止；其是否具備勞基法第2條第3款之工資性質，攸關平均工資之計算基礎，對於資遣費或退休金之數額影響甚鉅。

【勞動檢查】和員工約定為承攬契約，即可免除勞基法上之雇主責任嗎？僱傭或承攬該如何判斷呢？

問  題：

顧問您好，我在公司擔任的是機上盒的裝機人員，和公司之間是採按件計酬。前幾個禮拜，在前往裝機的路途中發生車禍，導致全身多處骨折，臉部與手腳均有撕裂傷；事後向公司請求職災給付時，公司卻說我跟公司之間是承攬關係，並非僱傭關係，所以，公司對我並沒有職災補償的義務。想請問，公司這樣的主張合理嗎？難道按件計酬勞工都沒有勞基法的保障嗎？

【勞動檢查】勞動部公布「成立」與「召開」勞資會議流程圖，協助事業單位及勞工依循合法程序召開勞資會議

勞基法修正草案自106.10.31公佈迄今已逾一個月了，綜觀整體修正草案內容，除休息日出勤以「4-8-12」來認定加班工資與時數將改以實際出勤時數認定，以及開放可以透過勞資協商進行特休之遞延外，其餘之勞動條件之調整，多須先行經由工會或勞資會議之同意後，方能實施；雖說這僅是草案之內容，但足以窺知主管機關未來將針對「勞資會議」之召開與決議過程進行更嚴密的監理，以落實勞資會議應有之功能。有鑑於此，勞動部透過新聞稿再次促請雇主應正視勞資會議實施之法定程序，全文內容如下：

【勞動檢查】新修正勞基法上路 您的公司還不召開勞資會議嗎？

勞基法又修法了，身為企業經營者的您，是否也正在思考，此次修法我該留意什麼？

在急著關注新法之際，我們應該先自我檢視，在過往的舊法時代，公司是否就已經在合乎法律規範的前提下營運？還是持續違規而不自知？此次修法，外界關注的焦點莫過於七休一、輪班間隔、加班補休、延長工時三個月138小時的彈性配置等議題。

【勞動檢查】時薪人員也有產假工資嗎？該如何計算呢？

案例：

衣珊為了能夠兼顧家庭與工作，選擇在住家附近的診所擔任行政助理的工作，其為時薪人員，與診所約定每小時工資額為150元；因為依珊工作表現一直深受院長肯定，因此診所都固定替依珊排定每週40小時的班表。而大約在去年11月左右，衣珊於醫院檢查得知自己懷孕後，為了保護這得來不易的新生命，因此依珊向院長提出轉任兼職人員的申請，讓自己能享有更充分的休息；於是，從今年1月開始，衣珊的班表修正為每週一、三、五，每次只上4小時。

今年8月，衣珊順利升格為人母，也按勞基法之規定向診所提出產假之申請；診所為了讓衣珊於產假期間內能有較充裕的資金來支應新生兒的相關花費，承諾衣珊於產後第一個發薪日即一次給足八個星期之產假工資；一週後，衣珊收到診所發給的產假工資，金額為14,400元，與衣珊原本預期的56天全薪(150x8x56=67,200元)相差了52,800元。

【勞動檢查】員工下班後自行留置公司，未提出加班申請，就可以不算加班嗎？

案例：

佳佳(化名)在一家以網站設計與整合社群多媒體為主的科技公司擔任網頁設計師，由於佳佳能力好又肯打拼，老闆對她非常賞識，許多重要的案子都必須由她親自操刀，才能令老闆放心。因此，對佳佳而言，加班是家常便當，幾乎天天上演。然而，公司對於加班的認定，長期以來均是以員工是否履行加班申請來進行判定。某日，公司收到勞檢之通知公文，便攜帶相關出勤紀錄與薪資明細前往受檢。勞檢員從佳佳的出勤紀錄中，發現佳佳有兩天的下班時間均為晚上9點，但卻無法從佳佳當月的薪資明細看到公司有給付該2日的加班費，亦無申請加班補休的資料，因此請公司提出說明；公司以該2日佳佳並未提出加班申請為由，認定佳佳為處理私人事務，故未核給加班費。事後，公司收到主管機關的裁罰公文，以公司未按勞基法規定發給加班費為由，予以開罰。老闆不解，員工下班後自願留在公司，卻又不提出加班申請，公司根本無從判斷有無加班，怎麼可以都把責任歸到公司身上呢？

讓勞工訴訟能力大躍進的推手：勞動事件法

去年(107)11月9日立法院三讀通過《勞動事件法》，並預計於一年後開始實施；由於勞動事件法係專為勞動訴訟案件所設的程序法，而非實體法，再加上目前並未正式實施，因此，從法令頒布至今，筆者較少接收到雇主或勞工針對勞動事件法所提出之相關詢問，雖說如此，但勞動事件法卻大大影響勞資之間的權利衡平。在未來勞動訴訟案件中，勞動事件法將賦予勞工強大的的司法奧援，對於勞工而言，無疑是勞動司法人權的一大突破；對於雇主而言，也意味未來將要更謹慎地來因應各項員工問題，並且做好勞務管理。

然而，勞動事件法究竟會令勞資爭議之訴訟案件產生哪些變化呢？可從以下的案例來進行了解：

小君(化名)為樂誠公司的資深行政主管，月薪42000元。在某次的月會上，因為與老闆在業務推廣的理念上背道而馳，當眾起了口角；老闆認為小君已無法配合公司業務運行，故於當日下班前，口頭告知小君公司決定將其資遣，資遣費與預告工資則於隔日以轉帳方式給付。小君認為公司解雇無理，向勞工局申請爭議調解，要求回復工作權；但調解未果，小君便進一步向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴訟……

【勞動檢查】今天離職，明天反悔，公司該答應嗎？

仕文(化名)擔任業務助理多年，和老闆與同事的相處都很融洽，大家也都很照顧他，但仕文心裡總覺得自己不該只有如此，一直再期待可以大展身手的機會。在某次的同學聚餐中，高中時期的好友翊程(化名)告訴仕文自己近期即將成立一間新公司，希望邀請仕文來擔任公司的業務總監，一起打拼，共享將來的經營利潤，仕文深深覺得機會來了，於隔天上班時便主動向老闆遞出了辭呈；雖然老闆一再予以慰留，但仕文辭意堅決，因此，約定一個月後為仕文的離職生效日；怎料，翊程在申請公司的過程中遇到了不少的麻煩，讓整個計畫被迫延宕，仕文眼看離職之日即將屆至，新的公司仍無明確音訊，不禁心生悔意，最後仕文只好硬著頭皮向老闆提出想撤銷離職申請的念頭，但畢竟公司已招募新人前來接替，老闆也是百般無奈地婉拒了仕文的請求。然而，仕文卻不以為然的對老闆說：「我雖然已經提出辭呈，但